EMPREGOS SIMULTÂNEOS - QUESTÕES TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIAS

A legislação trabalhista não se manifesta sobre a exclusividade para o reconhecimento do liame empregatício, ou seja, não há norma legal que estabeleça que o empregado deva prestar serviço somente a um empregador para que a Justiça reconheça o vínculo empregatício.

Assim, ainda que o empregado já tenha sido contratado por um empregador, nada obsta que outro empregador também o contrate para prestação de serviços, seja na mesma função ou função diversa da prestada pelo primeiro empregador.

Ambos os vínculos são reconhecidos pela Justiça do Trabalho e o empregado fará juz a todos os direitos trabalhistas e previdenciários respectivos a cada emprego.

Portanto, a Justiça do Trabalho entende ser lícito ao empregado, como regra, trabalhar para mais de um empregador, ter dois ou mais empregos, ou ainda, ser subordinado a uma empresa e, nas horas de folga, exercer outras atividades como trabalhador autônomo, ou até mesmo como empregador, desde que essas outras atividades não concorram com as do primeiro empregador nem sejam prejudiciais ao serviço contratado.

HORÁRIO DE TRABALHO - CONDIÇÕES LEGAIS

Embora a legislação trabalhista não trate diretamente sobre a simultaneidade de empregos, indiretamente as normas acabam limitando abusos que eventualmente possam ocorrer.

Em relação ao horário de trabalho, a legislação vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no máximo.

Também deverá ser respeitado o intervalo intrajornada e o intervalo interjornada, bem como o repouso semanal remunerado a que o empregado tem direito.

Assim, o horário de trabalho entre um emprego e outro não poderá ser incompatível, assim como o total das jornadas não poderão somar uma quantidade de horas que comprometam as garantias citadas no parágrafo anterior.

Exemplo

Empregado é contratado pelo empregador "A" para trabalhar das 07:00h às 11:00h (sem intervalo intrajornada) de segunda a sábado. Empregador "B" contrata o mesmo empregado para trabalhar de segunda a sexta-feira das 13:00h às 18:00hs (com intervalo intrajornada de 15 minutos).

Neste caso, ambos os empregadores estão atendendo ao disposto na legislação trabalhista em relação à jornada de trabalho, aos intervalos e ao descanso semanal remunerado.

Exemplo 2

Empregado foi contratado pelo empregador "A" para trabalhar das 08:00h às 15:40h (com intervalo intrajornada de 40 minutos) de segunda a sexta, pois o empregado já estava trabalhando para o Empregador "B" de segunda a sábado das 16:00h às 20:00hs (sem intervalo intrajornada).

O empregador "A", para se aproveitar da mão-de-obra especializada do empregado, o contrata para uma jornada de trabalho de 7  horas, que exige, legalmente, um intervalo intrajornada mínimo de 1 hora.

Para que o empregado possa ter um tempo mínimo para se locomover até o outro emprego e iniciar sua outra jornada às 16:00h, o empregador "A" reduz o intervalo intrajornada de 1 hora para 40 minutos, sem qualquer previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Neste caso, o empregador "A" não está atendendo ao disposto na legislação trabalhista em relação ao intervalo intrajornada e poderá ser condenado a pagar, como horas extraordinárias, não só a diferença de 20 minutos de intervalo não concedidos mas todo o intervalo de 1 hora, conforme OJ 307 do TST, conforme abaixo:

OJ-SDI1-307 INTERVALO INTRAJORNADA (PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO). NÃO CONCESSÃO OU CONCESSÃO PARCIAL. LEI Nº 8.923/1994. DJ 11.08.03 Após a edição da Lei nº 8.923/1994, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT).

CLÁUSULA DA NÃO-CONCORRÊNCIA - NO CONTRATO E APÓS EXTINÇÃO DO CONTRATO

O art. 444 da CLT estabelece que as partes interessadas poderão celebrar o contrato de acordo com suas respectivas vontades, desde que o objeto das cláusulas contratuais não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos acordos e convenções coletivas que lhe sejam aplicáveis e às decisões decorrentes da Justiça do Trabalho.

Podemos definir como cláusula de não-concorrência a obrigação do empregado em se comprometer, mediante remuneração, a não praticar ação que implique em desvio de clientela de seu empregador, seja por conta própria ou alheia, durante a vigência do contrato de trabalho e de acordo com o limite, tempo e espaço do objeto contratado.

O compromisso da não-concorrência pode ser abrangido em duas situações:

a) Não-concorrência na vigência do contrato de trabalho: neste caso, o empregado se obriga a não praticar ação desleal enquanto o contrato de trabalho está em vigência;

b) Não-concorrência após a extinção do contrato de trabalho: neste caso, o empregado se obriga a não praticar ação desleal mesmo após a extinção do contrato de trabalho.

Embora ainda seja alvo de discussões a cláusula não-concorrencial após a extinção do contrato de trabalho, o art. 195, inciso XI da Lei 9.279/96, estabelece que comete crime de concorrência desleal aquele que, sem autorização, utiliza-se de informações, conhecimentos ou dados confidenciais, mesmo após o término do contrato, salvo aqueles que sejam de conhecimento público ou evidentes para um técnico no assunto.

Art. 195 - Comete crime de concorrência desleal quem:

....

XI - divulga, explora ou utiliza-se, sem autorização, de conhecimentos, informações ou dados confidenciais, utilizáveis na indústria, comércio ou prestação de serviços, excluídos aqueles que sejam de conhecimento público ou que sejam evidentes para um técnico no assunto, a que teve acesso mediante relação contratual ou empregatícia, mesmo após o término do contrato;

Para serem consideradas válidas, as cláusulas de não-concorrência deve abranger os seguintes aspectos:

a) Conter limitações quanto ao tempo, espaço e objeto do contrato no tocante à atividade;

b) Corresponder a um interesse legítimo das partes;

c) O empregado deve ter uma compensação financeira diante da limitação contratual;

d) Previsão de uma multa contratual em caso de descumprimento;

e) O valor da multa não pode exceder o da obrigação principal, aplicando-se o Direito Civil, pois a CLT é omissa quanto a isso.

JUSTA CAUSA - TRABALHO CONCORRENTE OU PREJUDICIAL

O contrato de trabalho é feito em contrapartida a força do trabalho que o empregado é portador, ou seja, a empresa não contrata a pessoa do trabalhador (exclusividade), mas a força do seu trabalho.

Assim, a empresa não poderá proibir que o empregado, utilizando de seu horário de folga, possa manter vínculo empregatício com outro empregador, já que a proibição constituiria violência ao princípio constitucional de liberdade individual do indivíduo como ser humano e trabalhador.

Por outro lado, embora o empregado tenha este direito constitucional garantido, esta liberdade é limitada na medida em que a própria legislação permite seu exercício com parcimônia, ou seja, o empregado que exerce atividade para o empregador "A" e se utiliza do seu conhecimento para trabalhar para o empregador "B", de forma concorrencial e de forma a prejudicar o primeiro empregador, extrapola a liberdade prevista no dispositivo constitucional e viola o contrato de trabalho.

Trabalhar de forma concorrencial é se utilizar de equipamentos, conhecimentos e habilidades adquiridas e proporcionadas pelo empregador "A", para disponibilizá-las para o empregador "B", de forma a prejudicar o serviço ou desviar a clientela do primeiro empregador. A atividade será prejudicial quando acarretar uma diminuição do rendimento normal do subordinado, no serviço.

O art. 482 da CLT dispõe, dentre os motivos que podem gerar a demissão por justa causa, os seguintes:

·         Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

·         Violação de segredo da empresa.

Portanto, uma vez comprovada tais situações, ainda que não haja cláusula da não-concorrência, o empregado será passível de demissão por justa causa, conforme dispositivo legal.

DOENÇA PROFISSIONAL OU OCUPACIONAL - RISCOS PARA O EMPREGADOR

As doenças profissionais (produzidas ou desencadeadas pelo exercício profissional) ou ocupacionais (produzidas ou desencadeadas em razão das condições especiais em que o trabalho é realizado), para trabalhadores que possuem empregos simultâneos, podem ser um risco para o empregador.

As empresas que possuem empregados que exercem funções sujeitas a estas doenças e que, concomitantemente, exercem as mesmas funções em outro emprego, devem se precaver em relação à comprovação de medidas de medicina, saúde e segurança no trabalho.

Isto porque, se o empregado for acometido de qualquer doença profissional ou ocupacional decorrente do exercício do trabalho, a responsabilidade pelos danos causados à saúde do trabalhador poderá ser atribuída para ambas as empresas, já que estas possuem relação de emprego com o empregado.

Por isso, cabe ao empregador comprovar (formalmente) todos os recursos que foram utilizados na minimização dos riscos ambientais ou no exercício da atividade, para que, no caso de dano, possa se eximir de qualquer responsabilidade.

CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA - FORMA DE DESCONTO

Tratando-se apenas de serviços prestados como segurado empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, a contribuição previdenciária a ser descontada do segurado levará em consideração soma das remunerações pagas ao empregado por cada empregador.

Assim, o desconto da contribuição previdenciária é calculado com base na soma das respectivas remunerações, ou seja, o empregador "A" deve somar o salário pago ao empregado com o salário pago pelo empregador "B" para então, identificar a alíquota a ser aplicada com base na tabela do INSS.

Caso a soma das remunerações ultrapasse o valor máximo do salário-de-contribuição, o segurado poderá eleger qual a fonte pagadora que primeiro efetuará o desconto, cabendo às que se sucederem, efetuar o desconto sobre a parcela do salário de contribuição complementar até o limite máximo do salário-de-contribuição, observada a alíquota determinada de acordo com a faixa salarial correspondente à soma de todas as remunerações recebidas no mês.

Exemplo 1

Empregado possui 2 empregos e percebe, respectivamente, os seguintes salários nos empregos "A" e "B": R$1.200,00 e R$1.350,00.

Tanto o empregador "A" quanto o empregador "B" deverão descontar a contribuição previdenciária do empregado com base na alíquota que resultar o somatório das remunerações, ou seja, R$2.550,00. Neste caso, considerando a tabela de INSS de abril/09, a alíquota a ser aplicada será de 11%. Portanto, o desconto a ser efetuado será:

·         Desconto do INSS empregador "A" = R$132,00 (R$1.200,00 x 11%);

·         Desconto do INSS empregador "B" = R$148,50 (R$1.350,00 x 11%).

Observe que se os empregadores descontassem o INSS de forma isolada, ou seja, desconsiderando o rendimento auferido no outro emprego, o desconto para o empregador "A" seria de R$108,00 (R$1.200,00 x 9%) e para o empregador "B" de R$121,50 (R$1.350,00 x 9%).

Considerando a apuração da alíquota de forma isolada, o desconto do INSS efetuado pelos 2 empregadores não estaria de acordo com a legislação previdenciária e ambos estariam sujeitos ao recolhimento da diferença, bem como ao pagamento de multas em caso de fiscalização.

Exemplo 2

Empregado possui 3 empregos e percebe, respectivamente, os seguintes salários nos empregos "A", "B" e "C": R$600,00, R$980,00 e R$750,00.

Os empregadores "A", "B" e "C" deverão descontar a contribuição previdenciária do empregado com base na alíquota que resultar o somatório das remunerações, ou seja, R$2.330,00. Neste caso, considerando a tabela de INSS de abril/09, a alíquota a ser aplicada será de 11%. Portanto, o desconto a ser efetuado será:

·         Desconto do INSS empregador "A" = R$  66,00 (R$600,00 x 11%);

·         Desconto do INSS empregador "B" = R$107,80 (R$980,00 x 11%);

·         Desconto do INSS empregador "C" = R$  82,50 (R$750,00 x 11%).

Observe que se os empregadores descontassem o INSS de forma isolada, ou seja, desconsiderando os outros rendimentos auferidos nos outros empregos, o desconto seria:

·         Desconto do INSS empregador "A" = R$48,00 (R$600,00 x 8%);

·         Desconto do INSS empregador "B" = R$88,20 (R$980,00 x 9%);

·         Desconto do INSS empregador "C" = R$60,00 (R$750,00 x 8%).

Assim como no exemplo 1, o desconto do INSS efetuado pelos 3 empregadores não estaria de acordo com a legislação previdenciária e todos estariam sujeitos ao recolhimento da diferença bem como ao pagamento de multas em caso de fiscalização.

Exemplo 3

Empregado possui 2 empregos e percebe, respectivamente, os seguintes salários nos empregos "A" e "B": R$2.500,00, R$1.300,00.

Os empregadores "A" e "B" deverão descontar a contribuição previdenciária do empregado com base na alíquota que resultar o somatório das remunerações, ou seja, R$3.800,00.

Como a somatória das remunerações ultrapassou o teto máximo do salário-de-contribuição, o empregado segurado poderá eleger qual a fonte pagadora irá efetuar o desconto por primeiro, cabendo à segunda fonte pagadora, efetuar o desconto da diferença até o limite máximo de contribuição.

Considerando a tabela de INSS de abril/09, a alíquota a ser aplicada será de 11%. O valor máximo de contribuição, com base na tabela é de R$R$354,08 (R$3.218,90 x 11%).

·         Desconto do INSS empregador "A" = R$275,00 (R$2.500,00 x 11%);

·         Desconto do INSS empregador "B" = R$  79,08 (R$   718,90 x 11%).

Nota: no exemplo 3 se a remuneração paga pelo empregador "A" fosse de R$4.200,00, o desconto já atingiria o teto máximo da tabela do INSS, que é de R$3.218,90. Neste caso, o empregador "B" não deveria realizar qualquer desconto previdenciário do empregado.

LICENÇA-MATERNIDADE / PATERNIDADE

A empregada gestante que contribuir para a Previdência Social em ambos os empregos, terá direito à licença maternidade no mesmo período, a partir da data do atestado médico concedendo a licença.

Da mesma forma o empregado segurado pela Previdência Social, terá direito à licença paternidade a partir da data do nascimento do filho.

Para maiores detalhes sobre os afastamentos, acesse os respectivos tópicos Licença Maternidade e Licença Paternidade.

FÉRIAS

Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado "aquisitivo".

A época da concessão das férias corresponderá ao melhor período de interesse do empregador, salvo as exceções previstas na legislação trabalhista.

Portanto, no caso de o empregado possuir dois empregos, este estará sujeito às determinações de cada empregador para a concessão das férias, podendo ou não serem coincidentes, de acordo com a conveniência e a necessidade de cada empregador.