DEMISSÃO POR DEPENDÊNCIA QUÍMICA: JUSTA OU INJUSTA?

O empregado que comparece ao serviço alcoolizado ou sob os efeitos de drogas pode ser dispensado por justa causa, conforme autoriza o artigo 482, f, da CLT. Porém, se ele for dependente químico de álcool ou outra droga, a dependência é considerada como uma doença e sua dispensa poderá ser discriminatória.

Isso significa que, caso seja dispensado um colaborador que sofre de dependência química e apresente sinais da doença, que causem estigma ou preconceito, presume-se que a dispensa foi discriminatória. Para que seja válida, a empresa terá que provar que a demissão ocorreu por motivo alheio à doença.

Se a dependência estiver em um grau tal que incapacite o funcionário para o trabalho, ele deverá ser submetido à perícia do INSS.Constatada sua incapacidade, terá o contrato de trabalho suspenso e receberá auxílio-doença pelo INSS nesse período.

Mas, o que acontece com o trabalhador dependente químico, no caso de ele usar a substância psicoativa da qual é dependente durante o expediente do trabalho? Ou, ainda, se devido aos efeitos desta substância o trabalhador se ausentar do trabalho, ou chegar atrasado? 

Segundo entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) é necessário fazer uma análise cautelosa e em parceria com um profissional da área médica. O objetivo é constatar se o empregado é apenas um abusador eventual da substância ou se ele já possui um quadro de dependência.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que o empregado que comparece embriagado de forma habitual ao serviço, ou que de algum modo prejudique suas tarefas, pode ser demitido por justa causa. Esse dispositivo obviamente alcança o uso de outras drogas além do álcool.

Mas a Justiça do Trabalho recomenda ao empregador que verifique se essa situação não consiste em uma dependência química, pois a dependência é uma doença. Nesse caso, o trabalhador não pode ser demitido, mas o afastado do trabalho para tratamento de saúde com encaminhamento para o INSS (Instituto Nacional do Seguro Social).

Conforme a legislação brasileira, o empregado que possui dependência química deve ser afastado do trabalho por motivo de doença – e não por qualquer forma punitiva – devendo receber do empregador o pagamento dos 15 primeiros dias decorrentes do afastamento. A partir desse momento o trabalhador passará a gozar do benefício previdenciário, ficando a recuperação a cargo do sistema de saúde pública.

Segundo um relatório do Ministério da Previdência Social divulgado em 2008, a cada três horas, uma pessoa é afastada do trabalho no país para tratar a dependência química. O problema ocorre em todas as profissões do setor público e privado. As substâncias mais consumidas são: álcool, maconha, cocaína e anfetaminas.

Por lei, o empregado que, entre outros: Repetir pequenas faltas leves, devido à negligência, preguiça, desleixo, má vontade, omissão, desatenção, entre outros habitualmente; Se o empregado embriaga-se fora do horário de expediente, mas os efeitos do álcool ficam evidentes durante o período de trabalho, o empregador pode caracterizar esse ato como falta grave. Mas, se o empregado se embriaga durante o período do expediente, a lei ampara uma demissão por justa causa. Estes comportamentos são, também, típicos de pessoas que estão sob a doença da dependência química.

Por se tratar de uma lei, o empregador fica respaldado para demitir um funcionário, que tenha este e outros tipos de comportamento inadequados, por motivo de justa causa.

Sabe-se que a dependência química é uma doença, e, portanto, deve ser tratada como tal, ou seja, procurando uma intervenção em busca do tratamento. Sabe-se, também, que, para o tratamento de uma dependência é necessário que o dependente assuma a doença, e aceite que precisa de um tratamento.

Mas então, nesse caso, o que fazer? O empregador não pode ficar preso a um funcionário que não está lhe dando o retorno esperado, o empregado não consegue se curar do vício sem uma ajuda e sem recursos do seu emprego. Uma situação adversa que, por falta de esclarecimentos, acaba muitas vezes, em longos processos na justiça.

Recentemente o Projeto de Lei 4146/12, do deputado Manoel Junior, foi aprovado no Senado. O texto do projeto proíbe as empresa de demitir sumariamente funcionário dependente de álcool ou drogas. Nesse caso, conforme o texto, o contrato de trabalho deverá ser suspenso e o trabalhador submetido a perícia médica junto ao INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) para concessão de auxílio-doença e posterior tratamento. Ainda pelo texto, a demissão só poderá ocorrer se o funcionário recusar-se a seguir as recomendações terapêuticas.

Vê-se nesse projeto uma solução sensata para esse problema que invadiu a sociedade, interferindo na vida pessoal e profissional, mexendo na estrutura das famílias.

Outra forma de tentar evitar este tipo de confronto é a prevenção. Órgãos governamentais deverão difundir a prevenção, levar informação, aumentar programas de apoio às famílias com dependentes químicos. Assim como as empresas, deverão se prevenir, implantando projetos de informação e conscientização de todos os tipos de dependência química. A fim de evitar que este mal prejudique sua empresa e demais funcionários.

DEPENDENTE QUÍMICO DISPENSADO POR JUSTA CAUSA É REINTEGRADO

Acompanhando voto da relatora, juíza convocada Taísa Maria Macena de Lima, a 1ª Turma do TRT-MG deu provimento a recurso de um reclamante toxicômano (dependente químico), com quadro grave de depressão, para, descaracterizada a justa causa, reintegrá-lo aos quadros de uma empresa de energia de Minas Gerais. A empresa foi condenada ainda ao pagamento de salários vencidos e ao ressarcimento das despesas médicas do reclamante, que ficou sem a cobertura do plano de saúde empresarial.

A justa causa foi aplicada pela empresa em razão do uso indevido, pelo reclamante, do cartão de crédito funcional para fins particulares (abastecer veículo de sua propriedade), que resultou num gasto total de R$ 595,38 - valor este já devolvido à empresa ao final da sindicância interna que apurou o fato. Segundo a relatora, não há dúvidas de que o empregador trouxe ao processo inúmeras razões para a dispensa justa do empregado. “No entanto, há um dado de suma importância, cuja existência não foi negada pela empresa, e que não pode ser ignorado de forma alguma, que é o fato de o reclamante ser toxicômano com diagnóstico de ‘depressão ansiosa grave’, cuja dependência química encontra-se fartamente provada no processo” - completa. Um documento interno da empresa denominado Inventário Periódico de Saúde relata uso de drogas pelo reclamante desde dezembro de 1990, com registros de várias recaídas e contando com grande tolerância da empresa às faltas cometidas por ele.

No entender da Turma, embora o texto legal disponha que a embriaguez habitual configura justa causa (art. 482, f, da CLT), a jurisprudência do próprio TST tem se consolidado em sentido contrário. O entendimento dominante hoje é o de que, como se trata de doença crônica, cabe ao patrão encaminhar o trabalhador para tratamento médico ou para a aposentadoria, e não, simplesmente, dispensá-lo.

A juíza esclarece que, na data em que a empresa alega que o reclamante teria utilizado indevidamente o cartão de crédito corporativo, ele já não se encontrava em condições de saúde para trabalhar, conforme demonstram exames laboratoriais realizados a pedido da própria empregadora, que acusam o uso de substâncias ilícitas por parte do reclamante. “Assim, independentemente do uso feito pelo reclamante do referido cartão, certo é que, em função de sua saúde, o trabalhador não mais poderia responder pelos seus atos à época do ocorrido. (...) Não se trata de trabalhador desidioso, indisciplinado ou ímprobo, mas sim de um portador de doença crônica que reclama pelo devido tratamento médico. Não por outra razão encontra-se afastado pela Previdência Social” - arrematou a relatora do recurso.

A Turma, pondo fim à discussão dos fatos motivadores da dispensa do reclamante, entendeu abusiva a sua suspensão prévia de 05/10/04 a 26/11/04, por 53 dias, durante a instauração do processo administrativo. Isto porque, embora admissível o uso da suspensão disciplinar prévia para apuração da justa causa, a suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho, nos termos do artigo 474, da CLT. Assim, a ampliação do prazo de suspensão para 53 dias foi considerada ilegal.

Ficou, dessa forma, descaracterizada a justa causa aplicada, e a questão em julgamento foi tratada como mera dispensa imotivada do reclamante, o que resultou na determinação de reintegração ao emprego, com restabelecimento de todos os direitos garantidos ao trabalhador da ativa, observada a particularidade de seu afastamento previdenciário.