Na reunião entre o chefe da empresa com o advogado e o gerente de RH:
RH: – Chefe, a nova Lei 13.287/2016 proibiu que as gestantes trabalhem em locais insalubres. Lá na produção temos 3 casos. O que fazer?
Chefe: – Não se preocupe, já pagamos o adicional de insalubridade.
Advogado: – Não importa, chefe. A lei nos obriga a coloca-las em um ambiente salubre mesmo com o pagamento do adicional de insalubridade.
Chefe: – Pode ser na cozinha?
RH: – A cozinha já está suprida, chefe. Está cheio lá. Não temos espaço físico para colocar nem mais uma trabalhadora. Quanto mais três…
Chefe: – Podemos coloca-las na guarita da segurança?
Advogado: – Lá é perigoso, chefe. Alguns juízes podem entender que substituir insalubridade por periculosidade afronta o espírito de proteção da lei. Melhor não.
Chefe: – Coloquem elas no escritório então, pode ser?
RH: – Elas não possuem a qualificação exigida pro setor administrativo, chefe. Em vez de ajudar, vão é atrapalhar.
Chefe: – Coloquem elas pra ficar como auxiliares de serviços gerais, na limpeza.
Advogado: – Mês passado perdemos um processo pra uma ex-funcionária que alegou que os produtos de limpeza e os lixos que manuseava geravam insalubridade… e a sentença foi favorável a ela. Assim, não podemos colocar as gestantes lá, chefe. Isso sem falar que elas poderão argumentar depois que houve desvio para uma função degradante.
Chefe: – Mas vem cá… se trocarmos elas de função, para qualquer outra função, elas poderão dizer amanhã num processo que houve desvio de função, certo?
Advogado: – É possível, chefe. Além disso, elas podem pedir também uma equiparação salarial com o pessoal do outro setor, ou vice-versa.
Chefe: – Caramba! Manda pro INSS então.
Advogado: – A perícia não vai dar o benefício pra elas, chefe. Elas não estão incapazes, apesar de gestantes.
Chefe: – Tá complicado. Vamos mandar elas embora então.
Advogado: – Não é possível, chefe. Elas possuem estabilidade. Serão reintegradas e ainda teremos que pagar indenização por dano moral.
Chefe: – Tá difícil, hein? Deixa elas em casa até o parto então, vai.
Advogado: – Até o parto não. O Senhor quer dizer até o fim da licença maternidade, correto?
Chefe: – Isso mesmo!
Advogado: – Também não dá. É perigoso, chefe. Depois elas podem alegar assédio moral, pois o trabalho, além de gerar o salário, precisar gerar convívio social.
Chefe: – Pô, só se eu leva-las pra minha casa então!
Advogado: – Seria assédio sexual, chefe. Daria problema pro Senhor também.
Chefe: – %#@!!&*%#@%!!
Advogado: – Fale baixo, chefe. Se alguma delas ouvir isso vai achar que é uma referência a ela… dá processo pro Senhor.
Cômico se não fosse trágico…
É claro que a intenção do texto foi provocá-los a uma reflexão (por isso sem ofensas...). Mas agora respondam, prezados leitores: com todo respeito e louvor para função protetiva que a lei estabeleceu,na hora de contratar novos trabalhadores para PRODUÇÃO, esse chefe preferirá homens ou mulheres?
Grande abraço
GEAT
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A empresa pode exigir o CID no meu atestado mesmo se eu não quiser informar?Assista a resposta no campo VIDEO em nosso site: www.geatocupacional.com.br
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ResponderExcluirFlávio, aproveitando a deixa das grávidas, tenho uma dúvida. Existe realmente por lei a licença para amamentação? Como funciona? E quando tenho uma grávida que já está nas últimas semanas( 36/37 sem) e não quer entrar de licença maternidade, a empresa pode recusar o atestado médico de 15 dias?
ResponderExcluirQuanto a estar com 36/37 semanas as datas de início e de término, a legislação sugere que a licença comece 28 dias antes da data estimada para o parto e se encerre 92 dias depois. Mas esse prazo não é obrigatório e essas datas podem ser determinadas pelas partes envolvidas, caso não seja uma gravidez de risco. O que não pode ocorrer é, caso a gravidez não seja de risco,afastamentos neste período relacionados à gestação ou afastamentos para maiores cuidados relacionados com tal.
ExcluirO momento após o término da licença maternidade e um ponto de extrema mudança na vida de mamãe e bebê. A amamentação exclusiva é fundamental até pelo menos o 6º mês de vida então, como fazer se a licença termina e a amamentação não?
ResponderExcluirUma lei trabalhista foi criada para assegurar os benefícios de quem amamenta e principalmente de quem é amamentado. Pela lei CLT art. 396 diz que toda a mãe deve ter dois períodos de 30 minutos cada para amamentar o seu bebê até que ele complete seis meses de vida. Como na maioria dos casos esse intervalo da licença amamentação não é possível devido a logística, a empresa acaba dispensando a mamãe uma hora mais cedo do expediente ou permitindo que ela ingresse uma hora mais tarde para cumprir esse direito e aí existe uma redução de jornada de trabalho para a licença amamentação se cumprir.
Porém, há ainda um ponto curioso que se tornou uma polêmica de certa forma. Esses períodos de 30 minutos unidos teoricamente dariam15 dias corridos a mais de licença maternidade para a mamãe. Muitas pessoas pleiteariam esse prazo a mais na licença certo? Algumas empresas adotaram essa forma, concedem a empregada duas semanas a mais para ficarem em casa e cumprir a lei.
Porém o que poucos sabem é que as empresas como um todo não são obrigadas a darem esses 15 dias a mais na licença para amamentação. Salvo exceção de casos onde o bebê necessita ficar internado e tudo com a comprovação de um atestado. Cabe dizer que aceitar esse atestado fica a cargo da empresa empregadora da mulher. Uma vez que a empresa não tem reembolso do SUS para esses 15 dias de licença amamentação. Normalmente a mulher recebe um auxilio durante a licença, essa que são reembolsados a empresa. Já na licença amamentação esses 15 dias não são reembolsados e a empresa arca com os custos.
Toda mãe tem direito a licença amamentação, seja ela empregada ou autônoma. A diferença está que a autônoma lida com todos os trâmites diretamente com o SUS enquanto a funcionária tem o respaldo da empresa. A parte mais legal da lei e que pais adotivos também tem direito a licença amamentação! Toda mulher que deu a luz ou adotou pode tirar a licença maternidade com dois períodos de 30 minutos cada, salvo casos onde a empresa com mais de 30 funcionárias tenha uma creche ou berçário para dar um suporte melhor à mulher e seu filho.
Há empresas quem apoiam ainda mais a licença amamentação, existe um programa em que em troca de benefícios para os funcionários, ela recebe um desconto nos impostos. O programa se chama “Empresa Cidadã”, mas para que a empresa seja beneficiada a funcionária deve fazer o requerimento da extensão da licença maternidade assim como a licença amamentação para a empresa. Veja mais sobre o assunto no site da receita federal.